日高 達生

リアリティのヒアリングと自分の知見や経験からくる仮説、長期視点と短期視点、経営目線と現場目線、グローバル標準とローカル最適、相反する両者の思いを汲み取って描いた変革シナリオが受け入れられ、その実行によってより良い関係性や企業文化が育まれる実感が得られたとき。自分たちのアプローチにより、自社を好きになる社員が増えた手応えがあったとき。

特に企業統合や部署間の業務分担、国を超えた連携において、こちらの歩み寄りに気づいてもらえず、一方的な主張が繰り返され、着地が見出せないとき。特にグローバルビジネスにおける多様な価値観がぶつかる局面で、双方の正義や正解が異なり、話し合っても分かり合えず、心ない評価を受けるとき。こちらが求める仕事の進め方への期待値がうまく伝えきれず、協業を通じてこちらの求めるクオリティに満たない状態が続くとき。

組織マネジメントにおける原理原則が分かりやすく纏められている良著。「べき論」だけでは無く、経営哲学、経営上の葛藤視点、組織の成長フェーズ別の課題傾向、組織変革におけるチャネル、組織論、モチベーション論が、実践の場に転用可能な粒度で整理されています。前職の組織人事コンサルタント時代の課題図書の一つで、擦り切れるまで読み込みました。現在ではそのほとんどのフレームワークが頭の中の引き出しから出し入れできるようになり、組織や人の課題解決には欠か...

コンサル時代の先輩方から組織課題に直面する度に「問題は間にある」という考え方で多面的な原因分析と複合的なソリューション提供を心掛けるようアドバイスを受けてきました。階層間、異文化間、部署間、世代間、常に問題はどちらか一方のみでは無く「間」にあり、双方が歩み寄れるような解決策が最適解であることが多くありました。