安田 雅彦

制度の設計・導入・運用や組織の改訂など、そのプロセスそのものが複雑であるケースが多い仕事であるがために「手段」が「目的」になりがちだが、故に自分たちのアクション・アプローチにより、社内・現場で期待した「変化」が実際に起きている場面を目の当たりにしたり、「わかりやすくなった」「便利になった」「やる気が出てきた」というような言葉を社員から直接聞いたりすると楽しい、というより安心する。大変だったけど、やってよかったなと思う。

ビジネスをドライブしていく上で、短期的に全ての社員にとってハッピーでない決定をせざる得なかったり、一見すると理念や組織の価値観と矛盾するような施策を取らなければならないことが稀にある。

そんなときでも、人事のミッションとして、その意味や意義と会社・ビジネスの方向性に整合性を持たせ、前向きな理解を得ようと制度設計したり、コミュニケーションを考えたりするが、そうそういつも完全ポジティヴにピタッ！と収まる訳ではない。そのロジックが上手く纏ま...

何らかの理由により「雇用」に手をかけなければならない場合、我が国においては実質的に社員との「合意」でしか会社側の意向を汲んだ労働契約解除ができないことを踏まえれば、その成否を分けるのは、会社と社員の間に「信頼関係」があるかどうかということ。また「問題社員」は突然に発生する訳ではなく、日頃から「期待値」と「実際の働きぶり」にギャップが存在していることをいかに適切に伝えていくか、そのギャップを埋めるべく指導していくか、が重要であるということ...

最初の会社で初めて人事の仕事をした当時の人事部長の教えで、「社員が『会社は〜』という主語で語る要望や疑問、不満は全て、人事部に対して向けられているものだと理解しろ」というもの。以降、人事制度やその運用のみならず、経営の方向性や重要決定については、常に正確に理解・消化し、社員の声に対しては逃げることなく正面から、淀み無く答えられるようにするのが「人事担当」の責任であると考えるようになった。そして同時に、それができなくなった時が、自分自身が...