カイシャをエンパワーメントする大黒柱
大前提として会社と従業員の両方に対する愛情を持ちながら、１人１人の力をかけあわせた会社のパフォーマンスを人の面から最大化すること。
CHROとは、Chief Human Resources Officerの略で、最高人事責任者と呼ばれる。人事・採用全体を統括しつつ、社員の最適配置やキャリア支援の方針決めなど、「会社と社員の成長」双方に貢献する。従来の人事部長とは異なり、CHROは経営戦略を実現するための組織・人事施策を計画、主導する。
CHRO（最高人事責任者）の経験談の中から、一部を抜粋して紹介しています。
仕事の中で、最も楽しいと感じる瞬間はどんな時ですか？
①社外の方から、「良い事業ですね！」「素敵な社員ばかりですね！」などと当社の事業や社員を褒められると超嬉しいです。また、社員から「この会社に入ってよかったです！」とか言われると超嬉しいです。
②この仕事は、企業文化づくり、組織戦略、採用、人材育成などについて、定性的な情報から長期的な方針を決める仕事が多く、経験からくる直感で予測を立てることが少なくないです。それらの案件について、予測した通りに事が運ぶととても気持ちがいいです。
この仕事をやっていて、眠れないほどしんどい瞬間はどんな時ですか？
人事制度というのは、概ね正解がないことが多く、会社のカルチャーや大事にしていることを軸に意思決定していく必要があり、かつ、メンバーの生活にも直結する、非常に難しいものだと思っています。つまり、いろいろ検討するけれども、最後は意思に基づいた「決め」の話であることが多く、考え方や生活環境、プライベートの状況などは人それぞれなので、全員が絶対的に満足する・納得する制度を作ることは不可能に近いと思っています。全員が満足するものではなく、その会社...
が大事にする軸をしっかり人事制度に反映する必要があると思っています。 また、何をもってフェアとするのかというのも非常に難しいです。例えば、最近議論したのは、通勤交通費の廃止についてです。ユーザベースでは「働く場所は自由」となっているので、必ずしもオフィスでなくても働けます。オフィスに来ると通勤交通費がかかる、家で働くとWifi代がかかる、電気代が高くなる、など人それぞれのニーズがあります。住む場所や働く場所は自分で選べる前提でいうと、全員に一律の手当を支給し（何に使うかは個人の自由）、通勤交通費は廃止するということを決めました。そもそも遠くに住んでいる人にたくさん交通費を払うのはフェアなのか？今まで当たり前のように慣習的に払っていましたが、これも突き詰めると難しい問題です。 また、どこまでのアンフェアを許容するのかというのも難しい問題です。認可保育園に入れなかった人向けに「保育料補助制度」というものがあります。これは特定の従業員にだけ特定の手当を出すもので、子供のいない人からしたらアンフェアな制度です。でも一方で、こういった補助がないと働き続けられない日本の現状もあります。 これらは一例ですが、このように正解のないことを決めていくとき、そしてそれが全メンバーの生活に大きく関わるとき、すごく悩むし、いろんなご意見を頂くと正直しんどいときもありますし、一方で、みんなで新しい制度を作り上げるワクワク感もあります。
転職や就活で、この職業を目指す未経験の方におすすめの書籍は何ですか？理由と合わせて教えてください。
贈与者は名乗ってはならない。贈与は手渡す瞬間には気づかれてはならない。
名乗ってしまったら、返礼が可能になり、交換に終わってしまう。
あるいは、返礼ができない場合、呪いにかかり、自由を奪われてしまう。
この本の一節です。
組織人事に関わる自分が、もっとも教訓になったこととして「あとでわかる日が来るよ」との上司の言葉を挙げましたが、その成り立ちを見事に言語化してくれた一冊です。たとえ、わかる日がこないかもしれなくても、それでも祈りながら...
人に対して行う事どもを「人事」と呼ぶのだと思っています。
同業の先輩や同僚にアドバイスされたことで、最も仕事上の教訓になったことは何ですか？
人事という仕事は、一般的に事業を裏方として支える、支援するというイメージがあると思います。CEOや事業責任者が決めた事業戦略に沿って、それを実現可能にするための人事戦略を考えるというもの。しかし、不確実性が高く、テクノロジーの変容によって競争環境が激変する時代には、人や組織が戦略を規定してしまうということも少なくない。
世に言う戦略人事という言葉には、この課題に対して戦略的、主体的に手段を講じるという意味合いがあるのかもしれません。そ...
の意味では似ているのかもしれませんが、私が頂いたこのアドバイスには似て非なる2つの意味があります。 1つは、実態として事業推進の最前線にいながら人事をやるからこそ、人事が何をすれば良いか？が見えてくる、人を動かすことができる、ということです。珍しく話かもしれませんが、実際に私は人事責任者でありながらビジネス推進の責任者も担っています。 もう1つは、ビジネス推進と同じように多様な手段を講じることができるというメンタリティが人事には大切だということです。事業やビジネスを推進する手段としては人、モノ、金、テクノロジーなど様々な観点で手段を検討し、変化させることが常ですが、人事は変化を嫌がられる、嫌がる傾向があるためどうしても保守的、前例主義になりがちです。しかし、人、モノ、金、テクノロジー、時間、場所などの様々な観点で、多様化する働き方をうまく取り入れた人事施策の打ち手は、事業推進の打ち手以上に成果に繋がるものが出てくるかもしれません。 私は人事の専門家ではありません。ですが、事業推進の主体者でありながら人事・組織を動かすことによって、経営のドライブに寄与したいと日々考えています。
