CHRO（最高人事責任者）の経験談この職業のプロになるには

これは先輩というか当社社長の井上の言葉です。

昔、井上と飲みに行ったときに、「まず羽田は、組織人事に関して最低限俺と同じ判断ができるようになれ」と言われたことがあったんです。

続けざまに「そのうえで、俺が思いつかないような戦略・施策を提案・実行できるようになれ」と。「そしたら完全に任せられるからさ」と話をされたんです。

そういうことをあまり考えたことがなく、自分の視野の狭さを痛感しました。

それからは、社長と脳内を同期した上で、「組織人...

事領域の専門家が社長だったら企業ビジョン実現のために組織人事領域で何をするか」を考え、行動しています。 スティーブ・ジョブズが「優秀な人材を採用するのは、指示して何かをやらせるためではない。何をやるべきか、指示してもらうためだ」と言ったそうですが、CHROとしては組織づくりについてこの位のリーダーシップが必要だとおもいます。

人事という仕事は、一般的に事業を裏方として支える、支援するというイメージがあると思います。CEOや事業責任者が決めた事業戦略に沿って、それを実現可能にするための人事戦略を考えるというもの。しかし、不確実性が高く、テクノロジーの変容によって競争環境が激変する時代には、人や組織が戦略を規定してしまうということも少なくない。

世に言う戦略人事という言葉には、この課題に対して戦略的、主体的に手段を講じるという意味合いがあるのかもしれません。そ...

の意味では似ているのかもしれませんが、私が頂いたこのアドバイスには似て非なる2つの意味があります。 1つは、実態として事業推進の最前線にいながら人事をやるからこそ、人事が何をすれば良いか？が見えてくる、人を動かすことができる、ということです。珍しく話かもしれませんが、実際に私は人事責任者でありながらビジネス推進の責任者も担っています。 もう1つは、ビジネス推進と同じように多様な手段を講じることができるというメンタリティが人事には大切だということです。事業やビジネスを推進する手段としては人、モノ、金、テクノロジーなど様々な観点で手段を検討し、変化させることが常ですが、人事は変化を嫌がられる、嫌がる傾向があるためどうしても保守的、前例主義になりがちです。しかし、人、モノ、金、テクノロジー、時間、場所などの様々な観点で、多様化する働き方をうまく取り入れた人事施策の打ち手は、事業推進の打ち手以上に成果に繋がるものが出てくるかもしれません。 私は人事の専門家ではありません。ですが、事業推進の主体者でありながら人事・組織を動かすことによって、経営のドライブに寄与したいと日々考えています。