人事の経験談この職業のプロになるには

新卒時代の先輩たちからの教えです。

会社によっては、ただ単純に決められた制度をルールに従って運用したり、あるいは杓子定規な採用活動を行っていれば受け入れられる場合もある。時にはむしろそのほうが高く評価されるケースすらあると思います。

一方で、本来は事業を先回りして推進できるのが人事の役割であり、経営的視点で考察することが重要である、と新入社員時代に当時の先輩や上司からよくアドバイスをいただきました。また、人事としての業務的な枠にとらわ...

れることなく、組織を活かす事業を考えることも併せて重要であると教えられたことが、自分の今のスタイルには大きく影響を及ぼしています。 加えて、「人事責任者の立場として、戦略を組織運営に浸透させていく際のトップの代弁者となるべきである」という恩師からの教えも、行き詰まりかけたときの拠り所にしています。

未経験でエンジニア採用をすることになったときに上司から言われた言葉で、人事業務全般に通ずることだと思って今でも大切にしている教えです。

当時、求人票の読み込みをしても開発言語や開発環境に関する知識がなくかなり苦戦しました。やれることからやるしかないと思いながら、毎日エンジニアと会話し求人票の中身について教えてもらったり、自分でコードを書いてみたり、本を読み漁ったり、イベントに参加したりして、なんとか求人票の理解は出来るようになったもの...

の、採用業務も未経験だったので、それぞれの採用チャネルのメリットデメリットを把握しながら、どうすれば事業貢献に繋がる採用が出来るのか、正解の見えにくい中で悪戦苦闘していました。 そんな時に当時の上司から、「採用は王道のプロセスを着実にやるのが一番成果に繋がる」といった言葉をもらい、奇をてらった策は打たずに、書類選考のスピードを早める、選考結果を丁寧にフィードバックする、人材紹介会社に本気で採用したいという想いを伝える、といった当たり前の行動から見直すことにしました。私一人では限界があるので、現場の方に行動改善の目的を説明し、都度面接のフィードバックや、フィードバックのせっつきを行うようにもしました。その結果、人材紹介会社から「大嶋さんが担当についてから、すごくレスポンスが早くなりました」といったお言葉もいただけるようになり、徐々に推薦数や面接後のフォローアップが手厚くなっていきました。 人材紹介会社の担当も、複数社の担当企業を持っている中でDMMの対応をしてくれているので、支援したくなる会社になるための熱意や、必要情報の提供、そして営業数字にも貢献できる採用決定数をコミットすることで、お互いにとってのwin-winな関係構築を意識し続けました。 その結果、採用活動を始めて1か月半が経つ頃には、内定承諾が出てくるようになり、入社当日に改めて挨拶をしに行ったときに、「この人は私が採用したんだ」と感動したのを今でも覚えています。 「王道のプロセスを着実にやるのが一番成果に繋がる」は、その後HRBPとして労務・制度設計・組織開発といった様々な人事業務において通ずるところがあり、言いかえると「守・破・離」の守をまずちゃんとやりきるということが重要なのだなと感じています。 HRテックや最新トレンドに目が惹かれがちですが、先人たちが実践から築き上げてきた知見が人事領域に関してはかなり豊富にあるので、それらをちゃんと抑えることを仕事上の教訓として今は業務に取り組んでいます。